Cea de-a 20-a ediție a conferinței ZF HR Trends, cu tema „HR în era AI, noul arhitect al productivității și profitabilității în organizații”, a reunit lideri din industria de profil pentru a analiza impactul tehnologiilor emergente asupra pieței muncii din România. Concluzia centrală: investiția în competențe digitale este singura cale pentru ca organizațiile să rămână competitive într-un context economic și geopolitic tensionat.
Transformarea HR-ului: De la administrație la „Agent al Performanței”
Era digitală nu elimină factorul uman, ci îl forțează să evolueze. Participanții au subliniat că, dacă în deceniul trecut accentul a fost pe digitalizarea proceselor umane, acum miza este „umanizarea” tehnologiei.
- Redefinirea rolului: HR-ul migrează de la sarcini administrative către un rol de coaching și management al performanței.
- Productivitatea: Tehnologia (AI și robotizarea) este văzută ca un motor pentru creșterea nivelului de trai, similar cu impactul pe care l-a avut internetul.
- Eficiența în business: Companiile integrează AI nu pentru a reduce personalul, ci pentru a scala activitatea (ex: triplarea volumului de business cu același număr de angajați).
„Până acum digitalizam în era umană, iar acum vrem să umanizăm în era digitală. Dacă înțelegem că schimbarea este o constantă, vom ieși din poziția defensivă și vom deveni creativi”, afirmă Emilia Stroe, HR Director, Sphera Franchise Group.
Provocări critice: Deficitul de competențe și presiunea costurilor
În ciuda optimismului tehnologic, piața muncii se confruntă cu vulnerabilități structurale, amplificate de inflație și incertitudinea geopolitică din regiune (inclusiv impactul prețurilor la carburanți).
- Competențele digitale: Persoanele fără abilități tehnice sau cele din meserii manuale repetitive sunt cele mai expuse riscului de a fi afectate de AI.
- Strategia de investiții: Experții recomandă companiilor să evite tăierile de costuri nediferențiate și să prioritizeze dezvoltarea „competențelor critice”.
- Piața muncii: Se observă o încetinire a angajărilor, dar aceasta este pusă mai degrabă pe seama corecțiilor post-pandemie și a nevoii de recalibrare strategică, decât pe înlocuirea directă a oamenilor cu AI.
Noile reglementări: Transparența salarială și impactul legislativ
Adopția AI în România: 68% dintre români integrează inteligența artificială în rutina zilnică
Majoritatea românilor vor ca interacțiunile cu statul să fie exclusiv online, fără deplasări la ghișeu
Raport Edge Institute: 86% dintre români taxează ritmul lent al digitalizării statului. "Ghișeul online", o prioritate zero
Transpunerea Directivei Europene privind Transparența Salarială va reprezenta un punct de cotitură pentru departamentele de resurse umane în 2026.
- Standardizarea: Companiile vor fi obligate să definească clar valoarea fiecărui rol și să elimine discrepanțele interne.
- Recrutarea: Publicarea salariilor în anunțuri crește de până la trei ori numărul de aplicanți, oferind o negociere mult mai clară.
- Sănătate (MedLife & Signal Iduna): AI-ul sprijină medicii în diagnosticare (imagistică, genetică), dar nu înlocuiește resursa umană. Prevenția rămâne soluția principală pentru reducerea costurilor medicale cronice.
- Retail & Producție (METRO & Saint-Gobain): Provocarea majoră este gestionarea diferențelor între generații și atragerea tinerilor prin sens și flexibilitate, în timp ce segmentul de inginerie apelează la învățământul dual.
- Spațiul de lucru (Cushman & Wakefield Echinox): Biroul nu mai este despre „numărat scaune”, ci despre activități care aduc valoare adăugată prezenței fizice (colaborare, mentorat).
- Sectorul Public: Instituțiile statului se confruntă cu un val masiv de pensionări și o dificultate în atragerea de noi talente, ceea ce poate pune presiune pe mediul privat prin scăderea eficienței administrative.
Idei pentru liderii de Business:
- Investiți în Upskilling: Transformarea digitală eșuează dacă angajații nu știu să utilizeze noile unelte.
- Agilitatea este obligatorie: Companiile trebuie să livreze rezultate predictibile într-un context complet imprevizibil.
- Focalizarea pe Sănătate: Costul înlocuirii unui angajat bolnav poate ajunge la dublul salariului său anual; investiția în well-being este o decizie de business, nu doar de beneficii.
